Allocation obligatoire d’un budget dédié à la diversité dans chaque entreprise

Situation

Lancée fin 2004, la Charte de la diversité exprime, pour la première fois, la volonté des entreprises de mieux refléter la diversité de la population française dans leurs effectifs. Il s’agit d’un texte d’engagement proposé à la signature de toute entreprise qui condamne les discriminations, quelle que soit sa taille. Dans cette perspective, les émeutes urbaines de 2005 et 2007 ont largement contribué à une prise de conscience des acteurs économiques (2970 entreprises signataires de la charte à fin 2010 – source : http://www.charte-diversite.com). Si différentes actions ont été expérimentées puis mises en œuvre, la crise financière de 2008 a marqué un réel coup d’arrêt aux efforts fournis jusque-là. Prétextant un contexte budgétaire défavorable, beaucoup d’employeurs n’ont pas poursuivi leurs initiatives ou se sont contentés du minimum alors que ce sujet nécessite un investissement fort et pérenne. Concrètement, cela s’est traduit par des budgets en baisse, voire supprimés. Du fait que la charte repose uniquement sur une déclaration d’intention, les dirigeants d’entreprise peuvent décider de geler ou d’interrompre ce qui a été mis en place sans être sanctionnés. Force est de constater le caractère parfois superficiel de leur engagement : les campagnes de communication affichant une diversité de façade, les parrainages à l’emporte-pièce et les salons de recrutement sans débouchés concrets ne peuvent constituer des outils efficaces pour promouvoir sérieusement la diversité. Partout où la celle-ci est uniquement axée sur la communication, sans dispositifs internes efficients, les entreprises profitent d’une valorisation opportuniste de leur image et de subventions importantes (ex : le projet EQUAL financé par le Fonds Social Européen à hauteur de 3 milliards d’euros). Et quand une sanction existe, certaines sociétés s’emploient à trouver des stratégies de contournement : par exemple, celles qui mettent en place un accord handicap échappent au paiement de la contribution financière versée à l’AGEFIPH, même si elles n’atteignent pas les 6% de salariés handicapés. Or, les entreprises mettent un peu ce qu’elles veulent dans ces accords et, au final, certains ne comportent aucune obligation (source : L’Express du 17/11/10, p192).

Proposition

L’article L122-45 du code pénal précise qu’ « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte » et qu’ « il incombe à la partie défenderesse [la société] de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Or, les pratiques habituelles laissent la place aux discriminations et, sans l’application réelle d’une contrainte financière, les entreprises trouvent des échappatoires pour ne pas faire. C’est pourquoi le CQFD propose, dans toute entreprise de plus de 50 salariés, de prélever un quota sur le chiffre d’affaires annuel devant être systématiquement alloué à la politique de diversité (quota à déterminer). Ainsi constitué, ce budget doit être confié à un comité interne de la diversité qui rassemble les représentants des différents publics discriminés (femmes, seniors, juniors, minorités, handicapés, homosexuels). Ce comité peut alors disposer de moyens concrets et pérennes pour coordonner le développement d’axes majeurs tels que :

a) Le recrutement : diversification des canaux de recrutement (écoles supérieures, universités, ANPE, agences d’intérim, missions locales…), décision de recrutement collégiale (binômes junior/sénior, homme/femme…), recrutement sur tests de compétences (méthode des habiletés)…

b) La formation : formation des directeurs et du personnel RH aux enjeux d’une politique de diversité, formation des managers visant à développer leur capacité à encadrer la diversité (écoute, compréhension, gestion), mobilisation des seniors pour la formation (valorisation de leur savoir-faire)…

c) La promotion professionnelle : constitution de listes hétérogènes de candidats éligibles aux postes de management (au moins un candidat de moins de 35 ans, au moins une femme…), accession des femmes aux conseils d’administration…

d) L’organisation : signature d’un accord interne avec les partenaires sociaux, aménagement du lieu de travail pour les handicapés…

Une fois ce travail de fond amorcé, la communication retrouve du sens car elle peut s’accompagner de résultats palpables.

Bénéfice

La mise en place de cette mesure permettrait de recruter des publics plus variés et d’organiser le travail de sorte à ce que les personnes issues de la diversité, dont celles issues des quartiers, puissent progresser plus sereinement au sein de l’entreprise, notamment sur le plan hiérarchique.